近年、Google、Amazon、メタ（旧Facebook）、Teslaなどのテクノロジー企業において、大規模なレイオフが相次いで発生しています。
旧Twitterは、Elon Musk氏が同社を買収する前の従業員数が8000人近くであったのが、買収後の2022年11月には、におよそ2000人に人員削減したことは有名な話ですね。
また、FOMCの経済見通しでは、大統領選挙があ2024年に、実質金利を大きく引き上げ（引き締めを厳しくし）経済を悪化させることで、短期決戦でインフレを退治するという見解が強くなっており、2024年の失業率は2023年の3.8に対して4.1へ上昇、2025年～は4.0～4.1の間を推移すると考えられています。（本当にうまくいくかはだれにもわかりませんが、、）
このような大企業でのレイオフが増加している一方で、これらの企業はテクノロジー業界のリーダーであるため、その影響は業界全体に波及しています。
つまり、コロナ禍によるアメリカ経済への影響も加わり、労働市場が大きく変化し、求職者にとって新たな課題が生じていることを示しています。
本記事では、このレイオフの実態や影響、そして我々のような経済弱者や求職者がどのように兆候を捉えて対応すべきかについて詳しく解説します。
レイオフとは？
レイオフとは、企業が業績の悪化や組織の再編成などの理由により、一時的または恒久的に従業員を解雇することを指します。レイオフは、一時的な解雇であり、原則として業績が回復した際に解雇した従業員を再雇用することを前提としています。
レイオフは、リストラとは異なり、ノウハウや優秀な人材の流出を防ぐための一時的な人員整理を目的とした解雇と言われていますが、実際には優秀で勤勉な人材であっても突然のレイオフにより、安心感のある生活をなくす例は少なくありません。
アメリカのレイオフの実態
近年、アメリカのテック企業、テクノロジー分野の巨大企業であるGoogle、Amazon、メタテスラなど多数の企業が、労働者数を大幅に削減しています。これは、企業の戦略変更や競争激化に伴うもので、多くの従業員が突如として職を失っています。この現象は、世界中の労働市場に影響を及ぼしています。
具体的なレイオフの状況はは、2022年末ごろには、テックジャイアントのレイオフが急増し、多くのIT人材がスタートアップに流れ、2023年の上半期までに、アメリカのテック企業で17万人以上の従業員がレイオフされました。
これは、事前に通知がある生易しいものではなく、例えばこちらのYoutuberのように突然宣告されることが多々あるようです。
彼女は、アメリカの携帯インターネット大手企業である「ブライゾン」でエンジニアとして働いていました。この会社は、日本でいうところのAUやドコモに相当し、エンジニアとしてのキャリアを築いていました。
「突然のレイオフ告知では、筆者のパフォーマンスが理由とされました。これに対し、長年にわたり真摯に仕事に取り組んできた筆者は、なおさら衝撃を受けました。しかし、これは大企業における厳しい現実でもあります。」とのようにショックを受けていることが他人事とは思えません。
2023年には、ビッグテックからスタートアップまで、テック企業におけるレイオフが月ごとにまとめられたリストが公開されています。
また、COVID-19以降のテック企業のレイオフ情報を追跡しているウェブサイトもあります。
このように、アメリカのテック企業を中心にレイオフが発生していることがわかります。テック企業で働く人々は、レイオフ情報を追跡することで、自身の職場の状況を把握することができると思います。
日本でレイオフ連鎖がおこる可能性
日本では、レイオフが直接規制された法律はありませんが、解雇規制があるため、レイオフはあまり一般的ではありません。
ただし、グローバル化や競争の激化など、経済の変動に応じて、レイオフもしくはリストラが実施される可能性はあります。また、最近では、新型コロナウイルスの影響により、一部の外資系企業でレイオフが実施された例が報告されています。
レイオフと経済の関係について
レイオフは、経済の状況と密接に関連しています。以下に、レイオフと経済の関係についての詳細を示します。
業績悪化時の人件費調整
レイオフは、企業の業績が悪化した際に一時的に従業員を解雇することを指します。経済の不況や競争の激化など、企業の業績に影響を与える要因がある場合に、人件費の削減が必要とされることがあります。
一時的な生産量の減少
主に製造業において、生産量が一時的に減少した場合にレイオフが実施されることがあります。生産ラインの従業員を減らすことで、人件費を抑えることができます。
再雇用を前提とした解雇
レイオフは一時的な解雇であり、原則として業績が回復した際に解雇した従業員を再雇用することを前提としています。経済の状況が改善すれば、企業は再び従業員を採用する必要が生じるため、レイオフは一時的な人件費調整手段として選択されることがあります。
人材とナレッジの流出防止
一般的な解雇と比較して、レイオフは人材とともに企業のナレッジの流出を防止するメリットがあります。従業員の再雇用を前提とした解雇であるため、企業は人材とともに長年培ってきた業務知識やスキル、経験値といったナレッジを保持することができます。
経済の動向との関連性
レイオフは経済の動向と密接に関連しています。特にネームバリューのある企業によるレイオフは、経済に大きな影響を与える可能性があります。企業の業績や市場環境の変化に応じて、レイオフの実施や再雇用の予定が調整されることがあります。
日本ではレイオフがあまり一般的ではないですが、近年グローバル化する社会で注目を集めており、経済の変動に応じて人件費調整の手段として活用されることがあります。
日本でレイオフが起こる可能性が高い業界
日本でレイオフが起こる可能性が高い業界は、以下のように報じられています。
IT業界
グローバル化や競争の激化など、経済の変動に応じて、IT業界でもレイオフが実施される可能性があります。ただし、IT業界は人材不足が深刻なため、レイオフよりも再雇用を前提とした解雇手法が一般的であり、レイオフが実施される可能性は低いとされています。
金融業界
金融業界は、経済の変動に敏感であり、業績が悪化した場合には、レイオフが実施される可能性があります。ただし、金融業界は人材不足が深刻なため、レイオフよりも再雇用を前提とした解雇手法が一般的であり、レイオフが実施される可能性は低いとされています。
製造業界
製造業界は、生産量が一時的に減少した場合にレイオフが実施される可能性があります。ただし、製造業界でも、再雇用を前提とした解雇手法が一般的であり、レイオフが実施される可能性は低いとされています。
メディア業界
メディア業界は、デジタル化の進展により、業界全体で業績が悪化しているため、レイオフが実施される可能性があります。ただし、メディア業界でも、再雇用を前提とした解雇手法が一般的であり、レイオフが実施される可能性は低いとされています。
以上のように、日本でレイオフが起こる可能性が高い業界は、経済の変動に敏感な業界であるとされています。ただし、日本では、レイオフよりも再雇用を前提とした解雇手法が一般的であり、レイオフが実施される可能性は低いとされています。
レイオフの兆候について
以下は、レイオフが近づいている可能性がある兆候です。
- 口頭または書面による正式な警告を何度も受けている。
- 上司から定期的にミスを指摘され、肯定的なフィードバックや賞賛がない。
- 会議に何度も呼ばれなくなった。
- 何をどうしてもサポートやよい評価が得られない。
- 仕事のノルマが急に増えた。
- 会社の業績が悪化している。
- 他の従業員がレイオフされた。
- 会社が再編成を行っている。
- 会社が新しい方針を打ち出している。
- 会社が新しいシステムを導入している。
- 会社が新しいプロジェクトを開始している。
- 会社が新しい製品を発売する予定である。
- 会社が新しい市場に参入する予定である。
ただし、これらの兆候があっても、必ずしもレイオフが起こるとは限りません。
レイオフに備えてできること
レイオフの兆候を確認するためには、一般的に以下のようなことが考えられます。
- 行動・倫理規範を確認すること。
- 財務諸表を確認し、企業の財政状態や経営成績を把握すること。
- 他社のレイオフ情報を追跡すること。
- 職場の雰囲気や上司との関係を確認すること。
また、レイオフが発生した場合に備えられる対策として、一般的に以下のようなことが考えられます。
貯蓄：緊急時の備えとして、十分な貯蓄を持っておくこと。
転職活動準備：レジュメを更新し、求職活動を始めること。
手続き等；退職金や失業保険などの手当を確認すること。
精神面：レイオフによるストレスや不安を抱えた場合は、カウンセリングやメンタルヘルスの専門家に相談すること。
リモートワークのメリットとリスク：リモートワークのメリットとしては、場所に縛られずに仕事を続けることができる点が挙げられますが、同時にリモートワークには新たなリスクも潜んでいる。
リスキリング:労働者が新しいスキルを学んで、変化する労働市場に対応すること。
リモートワークの新たなリスク
リモートワークは、柔軟性や効率性を高める一方で、新たなリスクを伴います。特に、Google、Amazon、メタなどの大企業でのレイオフが増加傾向にある現在、リモートワーカーにとってはこれらのリスクに対処する必要があります。以下では、リモートワーク時代に現れる新たなリスクについて詳しく探求します。
1. コミュニケーション不足
オフィス内でのコミュニケーションが減少することで、情報共有やチーム協力が難しくなります。リモートワーカーは、適切なコミュニケーションツールを活用し、積極的に情報交換を行う必要があります。また、孤立感を軽減するための工夫も求められます。
2. オンラインセキュリティの脆弱性
リモートワーカーが個人のデバイスやネットワークを使用することで、セキュリティリスクが増加します。情報漏洩やサイバー攻撃への脅威が高まり、企業はセキュリティ対策を強化する必要があります。個人の責任としても、セキュリティ意識を高めることが不可欠です。
3. 作業時間の増加
リモートワーカーは、仕事場所と自宅が同じ場所であるため、仕事とプライベートの境界が曖昧になりがちです。結果として、過剰な仕事時間やワークライフバランスの崩れが生じる可能性があります。効果的なタイムマネジメントが求められます。
4. 孤独感とストレス
オフィスでの社交性や交流が減少することで、リモートワーカーは孤独感やストレスを抱えることがあります。このような心理的な負担に対処するために、定期的なオンライン交流や心の健康への配慮が必要です。
5. 昇進や評価の不透明さ
リモートワーカーは、オフィスでの存在感が薄れるため、昇進や評価のプロセスが不透明になることがあります。自己主張や実績の可視化が難しいため、キャリアの発展に課題が生じます。自己PRや成果の積極的な共有が必要です。
まとめ
リモートワークは多くの利点を提供しますが、新たなリスクも同時に伴います。コミュニケーション不足やセキュリティの脆弱性、ワークライフバランスの調整など、これらのリスクに対処するためには、効果的な対策と自己管理が求められます。リモートワークを成功させるためには、これらの課題に真摯に向き合い、工夫を凝らすことが不可欠です。
リスキリングについて
リスキリングは、労働者が新しいスキルや能力を学び、現代の変化する労働市場に適応するためのプロセスです。
これは、従業員が古いスキルや職種が不要になったり、新しい技術や業界が台頭したりする際に重要です。リスキリングにより、労働者は最新の求人市場で競争力を保ち、新たな職業機会にアクセスできるようになります。
また、組織や国にとっても、リスキリングは労働力の適応性を高め、経済的な持続可能性を向上させる重要な手段となります。
レイオフに備えてできるリスキリングには次のような種類があります。
アウトスキリング
アウトスキリングとは、人員整理の対象になる従業員に対し、解雇になる前にリスキリングの機会を提供し、成長産業への転職を支援するものです。アウトスキリングは、レイオフに備えてできるリスキリングの一つであり、欧米では注目されています。
自主的なリスキリング
自主的なリスキリングとは、自分自身のスキルを高めるために、自発的にリスキリングに取り組むことです。自主的なリスキリングは、レイオフに備えてできるリスキリングの一つであり、自分自身のスキルを高めることで、再就職の可能性を高めることができます。
デジタルスキルの習得
デジタルスキルの習得は、レイオフに備えてできるリスキリングの一つです。デジタルスキルは、今後ますます需要が高まることが予想されており、デジタルスキルを習得することで、再就職の可能性を高めることができます。
新しいキャリアの形成
レイオフに備えてできるリスキリングの一つに、新しいキャリアの形成があります。レイオフによって、自分自身のスキルやキャリアについて再考する機会が生まれるため、新しいキャリアの形成を目指すことができます。
自分自身のスキルアップ
レイオフに備えてできるリスキリングの一つに、自分自身のスキルアップがあります。自分自身のスキルを高めることで、再就職の可能性を高めることができます。自分自身のスキルアップには、自己啓発書籍の読書や、オンライン講座の受講などがあります。
以上のように、レイオフに備えてできるリスキリングには、アウトスキリングや自主的なリスキリング、デジタルスキルの習得、新しいキャリアの形成、自分自身のスキルアップなどがあります。
Google Japanの例
このセクションでは、Google Japanユニオンの結成とその背後にある事情について考察します。
Google Japanユニオンの成立は、アメリカ本社からの退職勧告に対応した結果として起こりました。この出来事について、Googleは社員を大切にし、通常はレイオフなどの悪名高い事例が少ない企業として知られていたためです。
Googleの退職条件とその影響
Googleの退職条件は、一般的な外資系企業と比較しても優れていると言えるでしょう。メールによれば、最初の3か月分の給与は支給され、その後14日以内に退職合意が成立すれば、さらに9か月分の給与が支給されます。これにより、1年分の給与が保証される形です。また、退職後6か月間は最終職圧線サービスも提供されるとのことです。
退職条件の詳細
アメリカ本社の業績と給与条件
一方で、Googleのアメリカ本社での業績についても考える必要があります。アルファベット（Googleの親会社）は、2022年度第4四半期において赤字ではないものの、市場の期待を下回る結果を発表しました。この結果が、退職条件に影響を与えた可能性も考えられます。
社員の自主性と日本の労働環境
Googleでは、社員の自主性を尊重し、創造性を重視する文化が根付いています。しかし、これは日本の労働環境とは異なります。日本の企業はしばしば給与水準を下げることで雇用を維持しようとしますが、外資系企業は違ったアプローチを取ります。これが、Googleの退職条件が外資系企業としては優れている一因かもしれません。
日本の労働環境とアメリカの外資系企業の違い
アメリカの外資系企業の給与水準と安定性
アメリカの外資系企業は高い給与水準を提供し、社員に対する安定性を保ちます。これに対して、日本の労働環境は給与水準を抑えることが多く、雇用の安定性に課題があります。この違いは、グーグルの退職条件が外資系企業の中では優れている理由の一つかもしれません。
グーグル退職条件の評価と展望
グーグルの退職条件評価
グーグルの退職条件は、一部では非常に魅力的と評価されています。特に、1年分の給与を保証しており、次のキャリアにスムーズに移行できる状況を提供しています。これは、多くの退職者にとって貴重な機会となるでしょう。
日本の働き方と労働のあり方の変革
一方で、この出来事は日本の働き方と労働のあり方についても考えさせられます。日本は現在、労働者の流動性を高め、新しい働き方に対応する必要があります。グーグルの退職条件は、日本のアメリカほどの流動性を提供していないため、日本の企業や政府は新しい雇用のあり方について考える契機となるでしょう。
リスキリングと人材の流動性の重要性
最後に、リスキリングと人材の流動性が今後ますます重要となるでしょう。グーグルのような大手企業がリスクを冒さなくてもサービスを維持できる現実を受けて、日本の企業は労働者のスキル向上と流動性を促進する取り組みが求められます。これにより、日本の労働環境が変革し、より良い未来へと向かうことができるでしょう。
